Einführung von Telearbeit

Kriterien für die Gestaltung

Erfahrungen zeigen, daß die Einführung von Telearbeit besonders dann akzeptiert wird, wenn die Inititative von den MitarbeiterInnen ausgeht und nicht von der Firmenleitung. Bei der Implementierung von Telearbeit liegen Probleme zumeist im organisatorischen und weniger im technischen Bereich.

Generell erfordert die Einführung von Telearbeit folgende Schritte:

Auf individueller Ebene:

• bei der Auswahl der TelearbeitskandidatInnen: Eignung der Person prüfen (Erfahrung, ausreichende Kenntnis des Unernehmens, Fähigkeit zu selbständigem Arbeiten, Selbstorganisation)
• Befähigung zu Telearbeit, Erfüllung der notwendigen Voraussetzungen
• Einschulung und begleitende Betreuung in der Anfangszeit
• Aufrechterhaltung der Kommunikation

Auf organisatorischer Ebene:

• Analyse der Tätigkeitsbereiche und Möglichkeiten ihrer Durchführung als Telearbeit
• genaue, schriftlich festgelegte Regelung aller relevanten Details im Dienstvertrag (Arbeitszeit, Gehalt, Versicherung, Betriebskosten, usw.); wünschenswert wäre die Fixierung entsprechender rechtlicher Rahmenbedingungen
• Ausstattung entsprechend den Arbeitsanforderungen (z.B. Ergonomie)

Begleitmaßnahmen:

• Consulting, Ausbildung, Betreuung
• Informationsbörse, Networking, Jobbörse

   

Mit den ersten längeren Sonnentagen im Frühling zieht Per Erik in sein rundum verglastes "Sommerbüro" um. Wendet er seinen Blick vom Bildschirm, so kann er sich an den Wohltaten des eigenen Gartens ausruhen. Mari Hellblom unternimmt kurzerhand einen Spaziergang entlang des Baches, um sich Kraft und Ideen zu holen. Kehrt sie dann ins Haus zurück, zu ihrem Computer, erledigt sie die Arbeit doppelt so schnell wie in jenen Zeiten, als sie noch an das Büro in der Stadt gebunden war. Endlich hat sie genug Zeit für ihre Kinder (Phantasieskizze).

Diese Idylle steht wohl ziemlich treffend für die positiv gefärbte Vorstellung von der Zukunft der Arbeit bzw. Telearbeit. Die Realität kann damit freilich nur bedingt mithalten.

Besonders gegenüber Teleheimarbeit sind die Vorbehalte massiv: Sie wird von allen Formen der Telearbeit am häufigsten kritisiert - sie ist aber auch am weitesten verbreitet, da stellt eine europaweite Studie dar (Korte u. Wynne 1996).

Vor der Einführung der Telearbeit sollten Arbeitssituation und Motivlage der MitarbeiterInnen berücksichtigt werden; ferner ist zu überprüfen, ob die offizielle Arbeitsbeschreibung auch mit der tatsächlichen übereinstimmt, und muß notfalls korrigiert werden.

• Zeitlicher Umfang, Zeitrahmen und Zeitstruktur der Arbeit zu Hause festlegen, Unterstützungsbedarf der TelearbeiterInnen in der Firma zu eruieren, Regeln sind zu entwickeln, was die Handhabung von Terminen, Erreichbarkeit und Dringlichkeit betrifft.
• Eine einheitliche, optimierte, technische Umgebung der Telearbeit sollte entwickelt werden: Definition der verpflichtenden technischen Grundausstattung im häuslichen Bereich; einheitlich optimierter Netzzugriff, einheitliche Gestaltung der telefonischen Erreichbarkeit durch Einbindung des Geschäftsanschlusses zu Hause in das Telefonnetz der Firma. Schließlich ist die neue Arbeitsform auch formal (vetraglich) zu verankern.
• Rechtliche Voraussetzungen sind zu klären: Rahmenveträge müssen auf die besondere Situation Rücksicht nehmen, Rechte und Pflichten müssen klar definiert sein.
• Büro- und TelearbeiterInnen müssen gut zusammenarbeiten können, das auch organisatorisch berücksichtigt werden soll.
• Erhöhter Bedarf an Aus- und Weiterbildung darf nicht vergessen werden.

International gibt es mittlerweile zwischen Sozialpartner verschiedener Branchen Kollektivverträge, welche Telearbeit regeln. Die GPA hat für ihre Mitglieder Empfehlungen vorgelegt, wie ein Muster-Arbeitsvertrag zwischen TelearbeiterInnen und Betrieb strukturiert sein sollte. In diesen Punkten sind auch die Vorschläge der Europäischen Kommission enthalten .

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